Compensation & Benefits - Begriffsbedeutung und Alltagsgebrauch

Tüchtige Mitarbeiter sollen über compensation & benefits also diverse Vergütungen ans Unternehmen langfristig gebunden werden. Dafür soll folgende compensation & benefits Definition gegeben werden und der Ausdruck kurz erklärt werden:

HIR und Mehrwert

Das Human Investment Ratio (HIR) zeigt den Mehrwert an, der durch die Arbeitskraft für das Unternehmen hervorgerufen wurde. Das HIR lasst sich in folgender Formel darstellen = (Umsatz – (Gesamtkosten – Gesamtentlohnung)) geteilt durch Gesamtentlohnung.
Oder der Begriff HIR wird folgendermaßen definiert über die Gesamtentlohnung = gesamte Gehaltskosten plus gesamte Lohnnebenleistungen.
Lohnnebenleistungen werden im Englischen compensation and benefits genannt. Lohnnebenleistungen inkludieren somit etwa Zahlungen für Pensions- und Sparpläne von Seiten des Arbeitgebers, Zahlungen im Krankheitsfall, die über die gesetzlichen Verfügungen hinaus gehen, Kosten für Bereitstellung von Firmenwagen, eventuell Unterbringungskosten von Mitarbeitern, oder Schulgeld und Andere Vergünstigungen wie etwa Essenszuschüsse, Jubiläumsgeld, Zuschüsse für Parkplätze oder Geburts- und Heiratsgeld. Eine Sonderstellung nimmt dabei die Kostenübernahme für Geschaffenen Mehrwert ein. Geschaffener Mehrwert heißt im Englischen Wealth created.
Der Geschaffene Mehrwert weist auf die Attraktivität des Unternehmens hin und präsentiert den hohen Nutzen für Aktionären und sonstigen Anteilseignern.
So zielen variable Vergütungssysteme darauf ab, zusätzliche Produktivitätsvorteile dem Mitarbeiter zu vergüten, zu ersetzen.
In diesem Zusammenhang zeigen variable Vergütungssysteme einen anderen Schwerpunkt als Erfolgsbeteiligungssysteme, wo die Mitarbeiter am Unternehmensgewinn beteiligt sind.
Mit der Einführung variabler Vergütungssysteme wird oft verbunden, die Mitarbeiter mehr mit dem Unternehmen zu identifizieren und damit die Beschäftigten zu mit-unternehmerischem Handeln anzufeuern.
Darüber hinaus charakterisieren sie sich durch eine auffallend anspruchslose Struktur. So kann garantiert werden, dass die Wirkungen für den einzelnen Mitarbeiter transparent sind und dadurch ein erhebliches Vertrauen garantiert ist. Nur dies gewährleistet dem Unternehmen den ersehnten Erfolg, auf den es letzten Endes ankommt! Dies kann nur dann erreicht werden, wenn der Mitarbeiter die üblichen Informationen erhält.
Die Entwicklung eines variablen Vergütungssystems bedarf einer detaillierten Analyse der Ausgangslage: Wo will die Firma hin und wie kann sie diesen Weg schnell erreichen?

Faktoren eines Vergütungssystems

Es gibt nun verschiedene Faktoren, welches Vergütungssystem fürs Unternehmen das beste ist. Dazu gehören, wie oben bereits erwähnt, die leistungsbezogene Entgeltzahlung, die soziale Entgeltfindung und die erfolgsabhängige Entgeltfindung. Ein anderes Vergütungssystem wäre die Unternehmensbeteiligung.
Das Zeitentgelt wird entweder mit oder ohne Leistungszulage bezahlt. Es gibt noch weitere zusätzliche Belohnungen, die man für die Motivation im Unternehmen nutzen kann, etwa die Anwesenheitsprämie oder die Prämie für langjährige Dienste.
So zählen außerdem die Personalzusatzkosten zu den Vergütungssystemen. Die gesetzlichen Personalzusatzkosten sind etwa als die Anteile der Arbeitergeberseite an den Beiträgen zur Sozialversicherung definiert. Compensation & benefits sind also im corporate human resources, der unternehmensweiten Mitarbeiterentwicklung, integriert.