Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - Was bedeutet das für den Arbeitgeber?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist am 18. August 2008 in Kraft getreten und löst das bis dahin geltende Antidiskriminierungsgesetz ab. Das AGG untersagt Arbeitgebern, Vorgesetzten und Beschäftigten alle unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.

Was müssen Arbeitgeber jetzt beachten?

Das AGG hat weitreichende Auswirkungen für Arbeitgeber, insbesondere bei den Bewerbungsverfahren, aber auch bei Beförderungen, Weiterbildung und Umschulung, der Veränderung der Arbeitsbedingungen, beim Arbeitsentgelt und bei Entlassungen. Die [[Rechtsanwälte Horst-Walter Bodenbach und Ulrich Blang|http://www.caspers-mock.de/publikationen/agg.htm]] weisen darauf hin, dass „äußerste Vorsicht … bei der Ausschreibung von Stellen, dem Führen von Einstellungsgesprächen und der Formulierung von Absagen geboten (ist). In Stellenanzeigen stellt z.B. die Formulierung ‚zur Unterstützung unseres jungen dynamischen Teams‘ eine Altersdiskriminierung und mithin einen Verstoß gegen § 11 AGG dar.“ In Vorstellungsgesprächen dürfen nur Fragen gestellt werden, an deren Beantwortung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. „Durch das AGG wird der Katalog der unzulässigen Fragen erweitert. Vorsicht ist nun auch bei Fragen nach Alkohol-/Drogensucht, Aufenthalts-/Arbeitserlaubnis, Alter, Familienstand, Kinderzahl, Scientologyzugehörigkeit oder einer Behinderung des Bewerbers geboten. Einem abgelehnten Bewerber, dem im Vorstellungsgespräch unzulässige Fragen gestellt wurden, stehen … Schadensersatzansprüche zu, daher sollte nicht nach Merkmalen gefragt werden, die unter die im Gesetz genannten Diskriminierungsgründe fallen könnten.“ Deshalb sollten Arbeitgeber Absagen im Bewerbungsverfahren so allgemein wie möglich halten, nur schriftlich herausgeben und am besten gar keine Begründung für die Absage formulieren.

Im Unternehmen prüfen, ob die Grundsätze des AGG umgesetzt sind

Der Arbeitgeber ist ebenfalls verpflichtet, sein Unternehmen dahin gehend zu prüfen, ob die Forderungen des AGG bei ihm umgesetzt sind. Wikipedia schreibt dazu:
„Arbeitgeber und Personalverantwortliche müssen sich seit Inkrafttreten des AGG mit folgenden Fragen befassen:
· Wer muss wie vor Diskriminierung geschützt werden (z. B. eigene freie Mitarbeiter)?
· Gibt es Betrieb im Betrieb mittelbare/unmittelbare, bewusste/unbewusste/billigend in Kauf genommene Diskriminierung, bzw. gibt es Situationen, bei denen deren Entstehen vorhersehbar ist?
· Welches sind Belästigungs- oder Benachteiligungsmerkmale?
· Können Benachteiligungen AGG-konform gerechtfertigt werden?“ Zu den notwendigen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten gehört die Bekanntmachung des Gesetzes z.B. durch den Aushang sowie die Einrichtung einer Beschwerdestelle. Das können bestimmte Vorgesetzte oder die Personalabteilung sein. Als vorbeugende Maßnahme gegen jegliche Form der Diskriminierung haben sich Schulungen der Mitarbeiter, Aushänge, persönliche Gespräche oder die Ausgabe von Merkblättern, um die Beschäftigten über ihre Verhaltenspflichten aufzuklären, bewährt. Falls Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, fordert das AGG, „die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.“